Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

• они применяются по отношению к другим людям;

• если эмоционально уравновешенные люди придерживаются этих ценностей, но не воплощают их в последовательное поведение, у них появляется чувство вины и стыда или, по крайней мере, недовольства собой.

2. Конкурентные ценности. Другие инструментальные ценности, которые можно назвать ценностями, необходимыми для конкуренции. Более индивидуальные, но при этом обусловлены социальными требованиями и не связаны напрямую с нравственностью и чувством вины. Отвечают на вопрос: «Что необходимо для успешной конкуренции в жизни?» К таким ценностям могут относиться воображение, инициативность и логика.

Таблица 2.2. Примеры инструментальных ценностей (средства для достижения целей)

Уровень давления на индивида, заставляющего его признать новую ценность и изменить свое поведение, зависит от того, насколько этой ценности придерживаются окружающие его люди. Например, если креативный человек принадлежит к сообществу, которое не считает, что творчество – важнейший фактор его существования, он может почувствовать себя виноватым или лишенным необходимых компетенций. Например, рекламная команда высоко ценит креативность в своих сотрудниках, а команда поставщиков считает гораздо более важным качеством эффективность.

Важно понимать, что человек может переживать конфликт между двумя моральными ценностями (быть честным и не расстраивать людей плохими новостями) или между двумя конкурентными ценностями (мыслить одновременно образно и логически), или между моральными и конкурентными ценностями (уважение и конструктивная критика окружающих).

Наша шкала ценностей основывается на том, какое место они занимают в нашей жизни. При этом значение, которое мы придаем тем или иным ценностям, постоянно меняется в зависимости от нашего жизненного опыта, размышлений и социальных норм, которые влияют на нас. Нельзя сказать, что ценности, которых одни люди придерживаются согласно своим личным приоритетам, лучше или хуже ценностей других людей. Кроме того, деление на итоговые и инструментальные ценности вообще не позволяет проводить такое разделение: например, нельзя утверждать, что воображение лучше, чем честность, или мир во всем мире лучше, чем здоровье. Судить о ценностях можно только на основе субъективных мыслей и чувств.

Существуют три концепции, заимствованные из социальной психологии, которые тесно связаны с ценностями. Их необходимо понять и упорядочить, прежде чем применять MBV на практике.

Перечислим эти концепции: убеждения, нормы и отношение.

Как мы отметили, ценности можно рассматривать как стратегический выбор, который зависит от того, что требуется для достижения наших целей. Важно понимать, что этот выбор, в свою очередь, основывается на предположениях или убеждениях о природе человека и мире вокруг нас. В двух словах, каждый человек выбирает, как ему мыслить и действовать, в зависимости от того, как он относится к людям, явлениям, идеям и миру.

Согласно одному из весьма распространенных мнений, убеждения – это предположительная истина. Однако в более общем смысле можно сказать, что убеждения представляют собой мыслительные модели, глубоко укоренившиеся в нашем сознании в процессе многолетнего обучения и обретения опыта, которые объясняют нашу действительность и наполняют ее смыслом. Эти модели предшествуют формулированию наших ценностей. Например, убежденность в том, что отсутствие свободного времени у человека говорит о его успешности, может создать такую ценность: работать 24 часа в сутки – хорошо. Другой пример: вера в то, что немедленные результаты важнее длительного совершенствования, поддерживает ценность быстрой и даже наспех сделанной работы. Точно так же убежденность в том, что «низкое качество работы приводит к большим расходам в долгосрочном периоде», заставляет признать хорошее качество значимой ценностью.

Между убеждениями и ценностями существует невероятно тесная связь. Поэтому в этой книге мы гораздо чаще говорим об «изменениях в убеждениях и ценностях», чем только об изменениях в ценностях. Как показано на рис. 2.1 и будет отмечено позже при рассмотрении применения MBV на практике, избавление от некоторых убеждений играет важнейшую роль для обновления ценностей и изменения поведения, оказывая положительное влияние на сотрудников компании.

Рис. 2.1. Цепочка убеждений и последствий

Ценности играют особую роль в формировании норм, или так называемых «правил игры». Наши ценности говорят нам о том, что наши убеждения этичные, правильные, обоснованные, конкурентные, подходящие, прекрасные или желательные. Они постоянно обновляются и укрепляются в течение всей нашей жизни.

Ценности существуют на индивидуальном уровне, а нормы появляются в процессе взаимодействия в группе людей. Нормы – это правила поведения, принятые всеми членами группы, в то время как ценности – критерии для оценки, для принятия норм или отказа от них. Несоблюдение норм обычно приводит к внешним санкциям, а несоблюдение ценностей приводит к чувству вины или «внутренним санкциям».

«В запутанных, новых или неоднозначных ситуациях (например, во время кризиса) люди ищут правила и руководства, которые позволили бы им структурировать и понять происходящее. Для этого они стремятся больше общаться с другими людьми и позволяют их словам и действиям оказывать на себя значительное влияние. Увеличивается их восприимчивость к советам и предложениям».

Руководители должны тщательно обдумать и согласовать основные операционные ценности предприятия и создать, таким образом, систему стандартов и целей. Этот процесс обычно связан с многими трудностями, и зачастую попытка совместить несовместимые ценности приводит к противоречивым стандартам и типам поведения внутри компании. Кому из менеджеров не приходилось практически ежедневно разрешать подобные противоречия? Например, краткосрочные выгоды и долгосрочная эффективность, прибыль и доля рынка, улучшение качества и сокращение издержек и т. д.

Часто концепцию «изменения отношений» ошибочно используют для изменения чего-либо другого – ценностей, поведения или убеждений. Рассмотрим следующие примеры: ценность – это, например, соблюдение обязательств; поведение – избавление от непунктуальности; убеждение – «опасно выискивать ошибки в работе коллег, а потом рассказывать всем об этом». Это отчасти результат популяризации концепции отношений и тенденций в изменении отношений, отслеживаемых, например, с помощью опросов населения. Как правило, путаница возникает из-за тех исследователей в области социальной психологии, которые считают, что легче анализировать отношения, чем ценности.

Отношение основывается на ценностях и нормах и является фактором оценки (положительной или отрицательной) поступков и мыслей других людей, различных событий и т. д. Наше отношение отражает наши чувства к кому-либо или чему-либо и определяет наше поведение. Например, у нас может быть положительное отношение к определенной работе или проекту, и мы с энтузиазмом посвятим себя этому. Следовательно, можно выработать определенную ценность (например, креатив), которая, в свою очередь, будет зависеть от конкретных убеждений (например, мы должны быть креативными, чтобы выжить на нашем рынке). Для изменения поведения человека, а не его отношения к чему-либо, необходимо изменить ценности и убеждения, лежащие в основе этого поведения.

В идеале каждый должен уметь создавать условия, в которых его убеждения, ценности, нормы, отношение и поведение прекрасно сочетаются друг с другом и приводят к оптимальному балансу между работой и жизнью. Однако на самом деле такое случается редко. Требования к нашей жизни и работе растут быстрее, чем когда-либо. Из-за этого стремительного роста взаимосвязь между убеждениями, ценностями и поведением зачастую выражается в таком явлении, как стресс. Сегодня стресс стал предметом особой тревоги во всем мире. Люди начинают понимать, что качество их жизни во многом зависит от рабочих условий. Конечно, одно дело сидеть и волноваться и совсем другое – решать эту проблему.

Если менеджеры и лидеры страдают от низкого качества жизни, это зачастую связано с их напряженной работой (Dolan, 1995). А если лидеры компании подвержены стрессу, это влияет на остальных сотрудников и, как правило, приводит к низкой производительности труда и общей неэффективности. Кроме того, очень тяжело разрушить этот замкнутый круг, даже если попытаться улучшить психологические и физические условия работы (Dolan, 2006).